Licencia Médica en Paraguay: Guía Laboral, IPS y SET 2024
En Paraguay, la licencia médica (reposo) está regulada por el Código Laboral (Ley 213/93), el Instituto de Previsión Social (IPS) y, en materia fiscal, por la SET. Para profesionales y empleadores, entender estas reglas evita sanciones y garantiza el derecho a la salud. Esta guía cubre los tipos de licencia, plazos, pagos, y obligaciones formales, con base en la normativa vigente.
1. Marco Legal y Tipos de Licencia Médica
El Código Laboral de Paraguay (Ley N° 213/93) establece en su Art. 44 la obligación del empleador de otorgar licencia remunerada por enfermedad no profesional, con un máximo de 90 días al año (60 días con goce de sueldo y 30 con 50% del salario). Para enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, el Art. 45 amplía los plazos: hasta 90 días con salario completo y 90 días adicionales con 50%. Además, la Ley N° 5.508/15 de salud mental y la Ley N° 4.999/13 de discapacidad pueden aplicar en casos específicos. El certificado médico debe ser emitido por un profesional habilitado y, si el trabajador está afiliado al IPS, debe presentarse ante esa entidad para el subsidio.
2. Rol del IPS: Subsidio por Enfermedad y Maternidad
El IPS (Instituto de Previsión Social) gestiona el subsidio por enfermedad no profesional y por maternidad. Según la Ley N° 98/92 y el Reglamento del Seguro Social, el trabajador afiliado debe presentar el certificado médico (formulario 05-04) dentro de los 5 días hábiles de iniciado el reposo. El subsidio equivale al 60% del salario promedio de los últimos 3 meses, pagado desde el 4° día de reposo (los primeros 3 días corren por cuenta del empleador si tiene 90 días de licencia según Código Laboral). Para maternidad, la licencia es de 18 semanas (Art. 50 Código Laboral) con subsidio del IPS del 100% del salario, pero con tope. El empleador debe comunicar el alta al IPS vía sistema en línea.
3. Obligaciones ante la SET y Aspectos Fiscales
La SET (Subsecretaría de Estado de Tributación) no regula la licencia médica en sí, pero sí la correcta liquidación de impuestos sobre los pagos realizados. Los subsidios del IPS no están gravados por el IRP (Impuesto a la Renta Personal), según el Art. 20 de la Ley 2421/04, al ser considerados indemnizaciones por seguridad social. Sin embargo, los salarios pagados por el empleador durante los primeros días de reposo sí están sujetos a retención de IRP y aportes al IPS. Además, el empleador debe registrar las ausencias en la planilla y en el libro de sueldos, y emitir el comprobante de retención correspondiente. En caso de que el trabajador no esté afiliado al IPS, el empleador asume el costo total del salario durante la licencia, y no puede deducir ese gasto adicional sin respaldo documental.
4. Procedimiento Práctico para Trabajadores y Empleadores
Para el trabajador: 1) Obtener certificado médico con diagnóstico (no requiere detalle sensible) y días de reposo. 2) Presentar al empleador y, si es afiliado al IPS, dentro de 5 días hábiles en la agencia o mediante la App IPS. 3) Si la licencia excede los 3 días, solicitar el subsidio. Para el empleador: 1) Verificar la autenticidad del certificado (puede consultar al IPS). 2) Liquidar los primeros 3 días si corresponde, y el resto con subsidio. 3) Reportar la ausencia en el sistema SET para el cálculo de retenciones. 4) Si el trabajador tiene reposo prolongado, coordinar con el servicio de salud ocupacional. Recuerde que el despido durante una licencia médica justificada es nulo (Art. 94 Código Laboral).
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Consultá tu caso con OficioIAPreguntas frecuentes
¿Qué pasa si mi empleador no me paga durante la licencia médica?
Si estás afiliado al IPS, el empleador solo paga los primeros 3 días (si corresponde) y el IPS desde el 4° día. Si no estás afiliado, el empleador debe pagar el 100% del salario hasta 60 días (Art. 44 Código Laboral). Si no cumple, podés denunciar ante el Ministerio de Trabajo (MTESS) o demandar judicialmente por cobro de salarios.
¿Puedo ser despedido estando de reposo médico?
No, el despido durante una licencia médica justificada es nulo, según el Art. 94 del Código Laboral, siempre que el trabajador haya cumplido con la notificación al empleador. Si ocurre, podés reclamar la reinstalación o una indemnización agravada.
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