Indemnización por Despido sin Justa Causa en Colombia: Fórmula y Liquidación
Cuando un empleador termina un contrato de trabajo sin justa causa, debe pagar al trabajador una indemnización [Código Sustantivo del Trabajo, art. 64]. El monto depende del tipo de contrato (a término indefinido o a término fijo), del salario del trabajador y del tiempo de servicio. Esta indemnización es adicional a las demás prestaciones sociales y acreencias laborales que se incluyen en la liquidación del contrato.
Contratos a término indefinido: fórmula del artículo 64
Para contratos a término indefinido, la indemnización por despido sin justa causa se calcula según el salario [CST, art. 64] [MinTrabajo]: Para trabajadores con salario inferior a 10 SMMLV [VERIFICAR]: 30 días de salario por el primer año de servicio, más 20 días de salario por cada año adicional o fracción de año superior a 6 meses. Para trabajadores con salario igual o superior a 10 SMMLV [VERIFICAR SMMLV vigente]: 20 días de salario por el primer año, más 15 días de salario por cada año adicional o fracción superior a 6 meses. La indemnización no tiene tope máximo en días [MinTrabajo].
Contratos a término fijo: indemnización diferente
Para contratos a término fijo, si el empleador termina el contrato antes de la fecha de vencimiento sin justa causa, la indemnización es igual al valor de los salarios del tiempo que falte para cumplir el plazo estipulado [CST, art. 64, inc. 2°] [MinTrabajo]. Ejemplo: contrato a 12 meses, se termina al mes 8, la indemnización es el salario de los 4 meses restantes. Si el contrato se terminó al vencimiento del plazo y el empleador no lo renovó (sin que el trabajador lo solicitara), no hay indemnización por despido pero sí el derecho a las demás prestaciones proporcionales.
Base de cálculo de la indemnización
La base de la indemnización es el salario que devengaba el trabajador al momento de la terminación [CST, art. 64] [MinTrabajo]. Para trabajadores con salario variable, se toma el promedio del último año o del tiempo servido si es menor a un año. La base incluye todos los factores que forman el salario: básico, variable habitual, recargos habituales, comisiones. No se incluyen: el auxilio de transporte (no es salario), las prestaciones sociales (cesantías, prima, vacaciones), los beneficios no constitutivos de salario pactados expresamente [CST, art. 128].
Fracción de año: cuándo se tiene en cuenta
En contratos a término indefinido, la fracción de año superior a 6 meses se computa como un año completo para efectos de la indemnización [CST, art. 64] [MinTrabajo]. Ejemplo: trabajador con 3 años y 7 meses → indemnización = 30 días (primer año) + 20 días × 3 (tres años adicionales, contando la fracción de 7 meses como año completo) = 30 + 60 = 90 días de salario. Si la fracción fuera de 3 meses (inferior a 6), no se computa el año adicional: serían 30 + 20 × 2 = 70 días.
Despido de trabajadores con fuero laboral especial
Algunos trabajadores tienen protección especial (fuero) que hace más oneroso el despido [MinTrabajo]. Trabajadoras embarazadas o en lactancia: si son despedidas sin justa causa, tienen derecho a la indemnización normal más 60 días de salario adicionales [CST, art. 239]. Trabajadores con fuero sindical: el despido requiere previa calificación judicial y si se hace sin ella, hay reinstalación y pago de salarios caídos. Trabajadores con prepensión (3 años para pensión): protección especial, el despido sin justa causa puede exigir indemnización mayor o reinstalación. Trabajadores en situación de discapacidad: requieren autorización del Ministerio del Trabajo.
Liquidación final: todos los conceptos a pagar
Cuando termina el contrato (sea con o sin justa causa), la liquidación final incluye [MinTrabajo]: cesantías proporcionales del año en curso (últimas no consignadas al fondo); intereses sobre cesantías proporcionales; vacaciones no disfrutadas (proporcionales al tiempo laborado); prima de servicios proporcional del semestre en curso; todos los salarios adeudados hasta la fecha de terminación; la indemnización por despido si aplica; aportes a seguridad social del último período no cancelados. Todo debe pagarse a la terminación del contrato o dentro del plazo acordado con el trabajador; de lo contrario se genera mora.
Cómo te ayuda OficioIA
El agente de Finanzas e Impuestos de OficioIA calcula la indemnización por despido sin justa causa según el tipo de contrato, el salario y el tiempo de servicio, determina todos los conceptos de la liquidación final (cesantías, intereses, prima proporcional, vacaciones) y verifica si el trabajador tiene algún fuero especial que afecte el cálculo.
Calcular indemnización y liquidación por despidoPreguntas frecuentes
¿La indemnización por despido paga seguridad social?
No. La indemnización por despido injusto es de naturaleza indemnizatoria, no salarial, y por lo tanto no hace parte de la base de cotización para aportes a salud, pensión, ARL ni parafiscales [MinTrabajo]. Tampoco está sujeta a retención en la fuente de renta hasta cierto límite para trabajadores con determinados niveles de ingreso [DIAN]. La exención de retención en la fuente sobre indemnizaciones aplica hasta un monto específico en UVT para trabajadores con salarios inferiores a determinado umbral [DIAN].
¿Si el trabajador renuncia tiene derecho a indemnización?
No. La indemnización por despido sin justa causa del artículo 64 del CST solo aplica cuando el empleador decide terminar el contrato sin justa causa. Si el trabajador renuncia voluntariamente, no tiene derecho a esta indemnización. Sin embargo, sí tiene derecho a todas las demás prestaciones proporcionales: cesantías, intereses sobre cesantías, prima proporcional, vacaciones no disfrutadas y salarios adeudados [MinTrabajo]. La renuncia se considera terminación con justa causa por parte del trabajador.
¿Qué es la justa causa de despido y cómo se documenta?
Las justas causas de terminación del contrato por parte del empleador están taxativamente listadas en el artículo 62 del CST [CST, art. 62] [MinTrabajo]: actos delictivos contra la empresa, daño intencional a bienes, revelación de secretos, desobedecer órdenes sin justificación, acoso laboral comprobado, entre otras. El empleador debe comunicar por escrito al trabajador la causa específica del despido. Sin esa comunicación escrita, aunque existiera la causa, el despido puede considerarse injusto por forma [MinTrabajo]. La documentación del proceso disciplinario previo (descargos, pruebas) es fundamental para soportar el despido con justa causa.
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